文/张敬

　　江苏省宿迁市泗阳县人民法院

　　基本案情

　　刘某于2010年10月进入甲公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同。

　　2013年10月，劳动合同期满前，甲公司发给刘某一份征求意见单，其上载明甲公司继续聘请刘某，不降低原劳动合同约定的条件，聘用期为5年。刘某收到意见单后向甲公司表示，同意续签劳动合同2年。

　　2013年10月底，甲公司以刘某不同意被聘用为由，终止了与刘某的劳动合同，并不同意支付经济补偿金。

　　刘某对此不服，向当地仲裁委申请仲裁，认为其同意续签劳动合同，是甲公司终止劳动合同，要求甲公司支付经济补偿金。甲公司认为，公司愿意续签劳动合同，且希望签订5年的劳动合同，并没有降低原合同约定的条件，不应支付经济补偿金。

　　观点分歧

　　本案的争议焦点是，用人单位延长合同期限能否视为提高劳动合同约定条件？对于本案如何处理，出现了两种意见：

　　第一种意见：

　　我国劳动立法强调保护劳动者的合法权益，建立长期、稳定、和谐的劳动关系是劳动合同法的立法宗旨。续订劳动合同时，增加劳动合同期限客观上增加了劳动关系解除或终止的难度，因为用人单位在此情形下难以适用劳动合同到期终止这一法定理由终止劳动合同，因此用人单位所要承担的义务也将有所加重。而与此同时，劳动合同期限的延长，并不会影响劳动者的自由择业权，劳动者完全可以根据《劳动合同法》相关规定，提前通知用人单位解除劳动合同。因此增加劳动合同期限应当被认定为提高劳动合同约定条件。反之，则应当被认为降低劳动合同约定的条件。本案中，用人单位不应支付劳动者经济补偿金。

　　第二种意见：

　　用人单位提高劳动者的劳动合同期限，遵循了《劳动合同法》提倡用人单位和劳动者双方建立长期劳动关系的精神，应当视为用人单位提高了劳动合同条件。但从劳动者角度出发，签订二次固定期限劳动合同后，就可以变为无固定期限劳动合同。延长合同期限，延长了劳动者提前符合签订无固定期限劳动合同的条件，这也是对劳动者权益的一种损害。延长劳动合同期限，应当被认为降低劳动合同约定的条件。本案中，用人单位应支付劳动者经济补偿金。

　　法律评析

　　根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提供劳动合同约定条件劳动者不同意续订劳动合同情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　也就是说，在劳动合同期满终止时，用人单位需要支付经济补偿的情况有：（1）用人单位提出不再续订；（2）用人单位在续订时降低了原劳动合同的条件，比如工资、工作条件等等，在这样的情况下，劳动者不同意续订的，用人单位也应当支付经济补偿金。如果续订的劳动合同条件与原合同一致，或者提高了条件，而劳动者拒绝续订的，则不需要支付经济补偿。

　　近年来，就如何判定“维持或提供劳动合同约定条件”，实务界认识不一。

　　如何准确把握“维持或提高劳动合同约定条件”的客观标准，特别是劳动合同约定条件以何主体为判断视角、以何对象为判断内容等，则是识别和判断劳动合同约定条件是否维持或提高的核心所在。

　　一、劳动合同约定条件是否维持或提高，应以劳动者为主体视角进行判断

　　劳动合同涉及用人单位和劳动者双方，不同的主体视角对劳动合同约定条件是否提高或维持的判断结果各异。《劳动合同法》以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为立法宗旨，并且从条款的文义上看，用人单位维持或提高劳动合同条件的对象是劳动者，因此，判定劳动合同约定条件是否提高或维持，应当以劳动者为主体进行判断。

　　二、劳动合同约定条件是否维持或提高，应以权利义务为对象进行判断

　　有观点认为，劳动合同内容包括实现劳动过程的权利、义务两个方面。《劳动合同法》所指的维持或提供劳动合同约定条件，应当理解为劳动者权利方面的条件，而不应包括义务方面的条件。笔者认为，在劳动关系建立后的劳动合同履行运行过程中，劳动合同中权利与义务紧密相联、相伴相生，权利与义务从不同视角往往可以互为转换。因此，续订劳动合同时，应以劳动者的权利和义务内容为对象进行综合判断。

　　具体到本案而言，笔者同意第二种观点：用人单位应支付劳动者经济补偿金。

　　劳动合同期限是合同的一项主要内容，既是合同法律制度的外在表现形式，也是合同法律制度发挥整体功能和显示生命力的重要内部条件。延长合同期限，从劳动者的主体视角进行判断，劳动者获得了劳动权利，但同时也应遵守为用人单位服务五年期限的义务。根据《劳动合同法》的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条、四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，用人单位延长劳动合同期限，延长了劳动者提前符合签订无固定期限劳动合同的条件，也是对劳动者权益的一种损害，属于用人单位提高了劳动合同条件，应支付经济补偿金。